A día de hoy, el índice de Fecundidad (número medio de hijos por mujer) es de 1,19 cuando en el año 1960 dicho índice era de 2,88. Esto evidencia el gran problema que tiene el país respeto a la natalidad, más aún si tenemos en cuenta que las previsiones no indican que la tendencia vaya a revertirse. Por ello resulta especialmente relevante la protección laboral frente a despidos de aquellas mujeres embarazadas. A lo largo de este pequeño artículo intentaremos explicar de una forma clara y concisa la protección frente al despido de una mujer embarazada por no superación del periodo de prueba.
Cuando hablamos del periodo de prueba nos referimos a aquel espacio temporal en el que tanto empresa como trabajador pueden extinguir la relación laboral que les une sin necesidad de justificar los motivos que provocan tal extinción. La regulación del mismo la encontramos en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores.
Pero, ¿La no superación del periodo de prueba tiene un carácter absoluto? Tal y como acabamos de señalar, como norma general, la decisión de proceder al cese de un empleado por la no superación del periodo de prueba no necesita una justificación que lo ampare, bastando únicamente que se cumplan los requisitos formales para proceder al despido.
Sin embargo, desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en caso de que se trate de un despido a una mujer embarazada por no superación del periodo de prueba, el mismo podrá ser calificado como nulo si desde la compañía no puede acreditar que los motivos no están relacionados con el embarazo o maternidad.
En relación a lo anterior, a través del artículo 2.5 del mencionado Real Decreto-ley 6/2019, se procedió a la modificación del artículo 14 del Estatuto de los trabajadores añadiéndose al mismo precepto que: “La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”.
Esta nulidad del despido la entendemos como una nulidad objetiva, debiéndose estar a lo dispuesto en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que no es necesario que concurran causas de discriminación hacia la trabajadora embarazada para que entre en juego la misma.
Por lo tanto, desde el punto de vista empresarial, se deberá matizar de forma precisa los motivos que van aparejados al despido pues, aunque el factor principal sea la no superación del periodo de prueba, en caso de tratarse de una empleada embarazada, la empresa se verá obligada a acreditar que el despido no tiene relación con el embarazo pues se podría entender el mismo como discriminatorio y calificarse como nulo.
Llegados a este punto resulta de especial intereses la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 2ª, del 02 de febrero de 2022, nº 118/2022, rec. 1113/2021, que analiza el despido de una mujer embarazada por no superación del periodo de prueba.
En la meritada Sentencia se argumenta que los motivos expuestos en la carta de despido no aportan ningún hecho concreto, sino meras expresiones de significado ignoto para la Sala. Por lo tanto, y en estrecha conexión con lo expuesto hasta ahora, la empresa debe andar con pies de plomo a la hora de proceder al despido por no superación del periodo de prueba pues, tal y como finaliza la Sentencia mencionada, no constando los motivos concretos del cese en periodo de prueba solamente abe decretar la nulidad del despido practicado.
Asimismo continúa exponiendo la Sentencia que si el despido se declara nulo es en virtud de la disposición del artículo 14.2 in fine, que no precisa de la apreciación de la vulneración del derecho fundamental para imponer la nulidad, sino que protege objetivamente con una exigencia mayor de causalidad a los ceses de las trabajadoras embarazadas en periodo de prueba.
En definitiva, resulta evidente que la protección de las mujeres embarazadas ha adquirido una mayor importancia en los últimos años gracias a las reformas del Estatuto de los Trabajadores, debiéndose justificar de forma clara los motivos que empujan a la empresa al despido de una mujer embarazada si no quieren que la nulidad objetiva entre en juego de forma automática.
Alberto Sánchez González