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Responsabilidad de un precontrato laboral

Cada vez es más común en las empresas que se formalice un precontrato laboral con el futuro trabajador. En ocasiones, este tipo de acuerdos ocasiona numerosos conflictos que llega a los tribunales.

En este post, se va a esclarecer la diferencia que existe entre precontrato y una oferta de trabajo, además de sus posibles consecuencias en caso de incumplimiento.

¿Qué es un precontrato laboral y qué cláusulas se deben incluir?

Un precontrato se define como aquel acuerdo formal en el cual empleador y futuro empleado fijan unas condiciones con el compromiso de estipularlo posteriormente en un contrato de trabajo. Es una forma atractiva de asegurar al trabajador que se llevará a cabo la contratación y las condiciones pactadas.

Se recomienda formalizar el documento por escrito, por duplicado y firmado por ambas partes. En el mismo deberán constar los datos identificativos tanto de la empresa como del trabajador, hacer constar el compromiso de la contratación y reflejar todas aquellas condiciones acordadas previamente, entre las que se puede señalar las siguientes:

  • Fecha de formalización del contrato.
  • Tipo de contrato.
  • Condiciones laborales: horario, sueldo, vacaciones…
  • Puesto de trabajo y funciones a desarrollar.
  • Indemnización por daños en caso de incumplimiento.

Precontrato vs oferta de contrato 

La oferta de trabajo es una declaración unilateral con la intención de concluir un contrato de trabajo, puede ser verbal, informal y negociable, es decir, no genera una vinculación contractual y por tanto, a priori, no es vinculante.

Por el contrario, el precontrato es un acuerdo bilateral, es decir, necesita de la voluntad de ambas partes. Según el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en una reciente sentencia, el precontrato es algo más que una oferta, ya que se construye jurídicamente como un contrato consensual. La firma de un precontrato es vinculante.

Cabe destacar que una oferta de trabajo establecería un compromiso formal, y por tanto, podría considerarse vinculante cuando, por ejemplo, el trabajador acepta una oferta tras una comunicación expresa por parte de la empresa de haber sido seleccionado, en este momento el acuerdo, con la aceptación, pasaría a formalizarse de manera bilateral. En este tipo de casos se asemejaría al precontrato pudiéndose reclamar indemnización por daños y perjuicios en caso de incumplimiento.

Consecuencias de incumplimiento

El incumplimiento de un precontrato puede tener consecuencias legales originando normalmente una indemnización económica. No podemos hablar de responsabilidades laborales puesto que no ha llegado a existir el contrato laboral en sí, y por ende, no cabría indemnización por ejemplo de despido, sin embargo, estaríamos ante un incumplimiento contractual y habría una responsabilidad indemnizatoria por daños y perjuicios.

El Tribunal Supremo ha calificado como laboral y no civil el precontrato debido al vínculo existente entre el acuerdo y el contrato laboral, por lo que la indemnización se calcularía en base a esa no contratación.

En el caso de existir una cláusula que señale el importe de esa indemnización en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes, será dicho importe el que debe satisfacer a la otra parte.

De no existir dicha cláusula y cuando es el trabajador el que incumple el acuerdo, la empresa podrá reclamar indemnización por daños y perjuicios en función del daño o gasto ocasionado, por ejemplo, en el proceso de selección, en desplazamientos, mensajerías, publicaciones, proyectos….

De la misma forma cuando es la empresa la que incumple y el trabajador sale perjudicado podrá reclamar daños y perjuicios ocasionados derivados de la cancelación del contrato, por ejemplo, si causó baja voluntaria en una empresa anterior y el trabajador no pudo cobrar el paro, o gastos ocasionados por cambios de residencia, mudanzas…

Sin embargo, no se puede reclamar la incorporación ya que un precontrato es de carácter social y no laboral.

Gemma Cuena

LGTBIQ+

El colectivo LGTBIQ+ en el escenario laboral

Un año más tiene lugar el día Internacional del Orgullo, un movimiento internacional en defensa de la igualdad de los Derechos Humanos del colectivo LGTBIQ+ vulnerado todavía en muchas situaciones. Nuestra socia directora del área laboral, Gemma Cuena, publica en el medio de comunicación El Derecho un artículo sobre los derechos de este colectivo en el escenario laboral.

«Hoy día cada vez más empresas afianzan su compromiso para erradicar la homofobia o transfobia, promueven la igualdad de trato y garantizan como valores fundamentales la diversidad y la inclusión del colectivo LGBTIQ+ en el ámbito laboral», explica Gemma.

En el escenario actual en el que nos encontramos es necesario que se eliminen las barreras de inserción socio laboral y aumenten los controles para asegurar que todas las personas puedan conseguir un trabajo con independencia de su orientación sexual, eliminando así la discriminación. Por ello, Gemma recalca que «existe la necesidad de promover el empleo, generando oportunidades en un entorno de seguridad y equidad, garantizando así una protección social que favorezca un trabajo digno». Además manifiesta que la «administración, empresarios y sindicatos tienen el deber de desarrollar dichas acciones de sensibilización para concienciar a la población de la situación de la discriminación que las personas LGTBIQ+ siguen sufriendo».

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