El pasado mes de julio de 2022 se publicó la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación en la que, entre otros extremos, “abre la puerta” a que un despido sufrido por un trabajador/a en situación de Incapacidad Temporal (IT) pueda ser considerado como nulo de forma automática. Todo ello a través de lo establecido en el art. 4 de la citada Ley en el que se recoge el derecho a la igualdad de trato y no discriminación.
En este sentido, ya se han pronunciado algunos de nuestros Tribunales al interpretar que el despido sufrido por un trabajador/a en situación de IT debe ser entendido como un despido discriminatorio en virtud de la ya mencionada Ley 15/2022 (concretamente apoyándose en su art. 4).
Además, tenemos la Sentencia del Juzgado Social 3 de Ourense, 18 de noviembre 2022; la Sentencia del Juzgado Social 1 de Vigo, 13 de diciembre 2022; o bien la Sentencia del Juzgado Social de Gijón 15 de noviembre 2022, que, como acabo de indicar, entiende el despido de una persona en IT como nulo por ser discriminatorio.
Todas estas Sentencias entienden (ya veremos quien está en lo cierto cuando se pronuncie el Tribunal Supremo al respecto), que serán nulos aquellos despidos de trabajadores que se encuentren afectados por una Incapacidad Temporal en el momento del cese. Esta declaración de nulidad se sustenta principalmente en el contenido del artículo 4 de la ya mencionada Ley 15/2022 por entender, en resumidas cuentas, que el despido es discriminatorio debido al estado de salud del trabajador/a en cuestión, provocando tal despido una vulneración de los derechos fundamentales de los empleados.
A pesar de lo anterior, y como no podía ser de otro modo, las interpretaciones que nuestros tribunales están llevando a cabo del citado art. 4 de la Ley 15/2022 no son pacíficas entre sí, ya que existen Juzgados y Tribunales que si están entendiendo los despidos en situación de IT como nulos (entre otros los mencionado anteriormente) pero, de igual modo, existen Juzgados y Tribunales que no aprecian esa nulidad en este tipo de despidos.
Llegados a este punto, resulta especialmente relevante la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de marzo de 2023 (sec. 2ª, nº 290/2023, rec. 1400/2022) que, bajo su prisma, entiende que el despido de un trabajador/a en situación de IT será nulo si no se cumple el denominado por dicha Sala triple test. Así, en palabras de la meritada Sentencia, a la hora de analizar este tipo de despidos se deberá:
A) Determinar si la situación de incapacidad (aunque sea temporal) se produce «a largo plazo», lo que ha de valorarse en el momento de producirse el acto presuntamente discriminatorio (el despido en este caso), según las previsiones razonables que en ese momento pudiera hacerse el autor del mismo (la empresaria en este caso);
B) Determinar si la patología y las limitaciones que producen reúnen la gravedad suficiente como para que impidan la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
C) Finalmente comprobar si el despido se produce sin que se hayan adoptado ajustes razonables destinados al mantenimiento del puesto de trabajo, por ser estos imposibles.
Es decir, no se entiende el despido de un trabajador/a en situación de IT como nulo de forma automática, pues deberemos tener en cuenta la duración corta, media o larga del proceso de IT. También se debe tener en cuenta si las patologías que han llevado al trabajador/a impiden una plena participación efectiva en su vida laboral y por último pero no menos importante, deberemos comprobar si la empresa llevó a cabo aquellos ajustes o mecanismos encaminados al mantenimiento del puesto de trabajado del empleado afectado por el despido.
En relación a lo anterior, me permito el lujo de incluir que, para una mayor seguridad de las empresas que efectúan este tipo de despidos, estas además del mencionado triple test, deberán justificar y acreditar en la carta de despido (a ser posible), aunque sea mínimamente, que el despido nada tiene que ver con la situación de incapacidad que sufre el trabajador/a.
En definitiva, y bajo mi punto de vista, pese a que cada caso tiene sus vicisitudes y peculiaridades, no creo que la Ley 15/2022 implique una nulidad automática de los despidos que sufran aquellos trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal al momento del despido. A pesar de ello, tendremos que esperar a que se pronuncia el Tribunal Supremo para que fije doctrina y no se siga generando la inseguridad jurídica que, a día de hoy, sobrevuela este tipo de despidos.