Cuena y Gómez Aguilera - Cuenta 551

Cuenta corriente con socios (551), “el cajón desastre” que existe en casi toda contabilidad

La cuenta contable “551” denominada “cuenta corriente con socios y administradores” es una “cuenta corriente” que debe ser utilizada para situaciones transitorias de financiación, y en ningún caso debe ser ese “cajón desastre” que muchas empresas utilizan. Nuestro Socio Director del Área Fiscal de Cuena & Gómez Aguilera Abogados y Asesores Tributarios, José Luis Cuena Gil, publica para el medio Economist & Jurist este artículo sobre la Cuenta 551.

Antiguamente era muy común ver en ese “cajón desastre” cantidades estratosféricas pero que a raíz de la creación de las denominadas “operaciones vinculadas” y su fiscalidad especial se ha ido viendo cómo a lo largo del tiempo las empresas tratan de “limpiar” esas cuentas o tributarlas de forma correcta.

¿Cuáles son las obligaciones fiscales de la «Cuenta 551”?

Primero, nos fijaremos en si en esa cuenta hay un saldo deudor (los socios o administradores deben dinero a la sociedad) y si no hay un ánimo de devolución, al haber aumentado la cantidad en el tiempo. Lo anterior influye en que los órganos de inspección de la Agencia Tributaria regularizarán esta situación interpretando ese saldo como dividendos percibidos por los socios. De este modo, se lo va a hacer imputar a cada uno en su correspondiente declaración de la renta. A la sociedad le exigirá las respectivas retenciones no practicadas (actualmente el 19%).

Sin embargo, si ese saldo es acreedor, los órganos de inspección entenderán que son préstamos no declarados entre socio y sociedad y por ello, al ser una operación vinculada, imputará unos intereses acordes a valor de mercado, que imputará a su vez en la Renta del socio u administrador correspondiente que haya prestado ese dinero a la sociedad.

Para evitar esta situación, nuestra recomendación es que esa cuenta contable (551) quede a cero siempre a cierre del ejercicio y de no ser posible, o bien, declarar los correspondientes dividendos a los socios o, al menos, entenderlo como una cuenta de crédito entre socio-sociedad, de modo que se liquide por los intereses generados a final de año según un tipo de interés que actualmente esté vigente en el mercado para una operación de este tipo entre un banco y un particular.

No obstante, si el saldo es acreedor (se debe dinero a los socios) otra opción a considerar, si no se pretende recuperar a corto plazo y todos los socios aportan en función de su proporción del capital, es hacer una ampliación de capital o tratarlo como una aportación de los socios al patrimonio neto social (cuenta contable 118).

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Semáforos con cámara

Semáforos con cámara: ¿Protección o recaudación?

Uno de los grandes problemas de los países hiperregulados, que además se conjuga con una gigantesca administración, es que situaciones tan “ordinarias” como las de “saltarse un semáforo” (sin menospreciar el riesgo vial que ello conlleva), el juego judicial que ofrece esa regulación, en la mayoría de los casos, difusa e inconcreta, parece más una medida hecha para recaudar que para obtener o mejorar la seguridad del viandante o de la circulación a motor en general.

Pues bien, nos son pocas las ciudades en las que de manera catastrófica se ha implementado estos “semáforos espía”, de alguna manera, faltando a la legalidad, y no son pocos los juzgados que ya han tenido que pronunciarse sobre ello, corrigiendo a la administración de turno, evidentemente, por la falta de claridad, concreción y sobre todo, por la picaresca aplicada en los dichosos semáforos.

Para ejemplificarlo, y si comenzamos por el principio, nos circunscribiremos a un ejemplo de ciudad media española cualquiera, por ejemplo, Burgos.

Todo comienza con la foto tomada por uno de estos semáforos, en una vía concurrida y con un conductor, cuanto menos, arriesgado en sus maniobras. El vehículo sobrepasa este semáforo en rojo, se activa la cámara y el vehículo y sujeto al volante quedan retratados por lo que es una infracción regulada en el artículo 146-A del Reglamento General de Circulación (no respetar el conductor la luz roja de un semáforo).

Parece ser, y el común de los mortales, podríamos habernos conformado con ello, pero la hermenéutica judicial, en distintas resoluciones ha señalado que la mera captación de series de fotografías no está sujeta a control metrológico pues en ellas nada se cuenta, pesa o mide y, como ya antes se indicó, la comisión de la infracción, esto es, pasar el semáforo en rojo, no está en función del tiempo en que este llevara en dicha fase y no estaría por tanto justificado el que se saltara dicho semáforo aun desde el primer momento en que dicho semáforo se encontrase en fase roja.”, existiendo informes solicitados por los propios ayuntamientos (de quien dependen estos semáforos) que, “las infracciones cometidas se tipifican en base a una observación de un hecho , no a una medición y que no hay pues fundamento para que puedan ser considerados instrumentos de medida y someterlos al control metrológico del Estado y que ni la luminancia, ni los intervalos de tiempo que intervienen en las secuencias de reconocimiento o disparo de la cámara del foto rojo se miden en ningún momento del proceso, por lo que no procede considerar estas magnitudes como fundamento para definir el foto rojo como instrumento de medida susceptible de ser sometido al control metrológico. Solo aquellos dispositivos foto rojo que tienen asociada la función de medida de velocidad y que se usen para sancionar el exceso de la misma son instrumentos sometidos a control metrológico.” (STC nº 233, Juzgado Contencioso-Administrativo nº2 de Burgos).

En definitiva, este instrumento de recaudación, cuanto menos, genera dudas en la imposición de las multas.

Antonio Rodríguez Bernal

Despido por Vigilancia

¿Puede una empresa grabar a sus trabajadores en el centro de trabajo y usar esas imágenes para proceder al despido?

-Aproximación a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de septiembre de 2022

Esta es una pregunta que se realizan a menudo tanto trabajadores como empresas. A lo largo de las siguientes líneas intentaremos dar respuesta a la misma que, ya adelantamos, no es tan pacífica como podría esperarse, pues nuestros tribunales enumeran numerosos detalles que habrán de tenerse en cuenta a la hora de analizar cada caso en concreto.

Lo primero que debemos señalar es que el Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 20.3 que:

“3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”.

En relación a lo anterior, podría surgir la primera duda, ¿Una medida consistente en grabar a los trabajadores podría situarse bajo el paraguas del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores?

La respuesta a la anterior pregunta es afirmativa. Si, se puede grabar a los trabajadores dentro del Centro de trabajo. Pero dicha grabación debe respetar unos requisitos legales que a lo largo de los últimos años nuestros Tribunales han ido perfilando. A modo de resumen para que la grabación de los trabajadores sea lícita deberá respetar los siguientes extremos:

  • Los trabajadores del centro de trabajo deben ser informados de la existencia de cámaras de videovigilancia y de que la finalidad de dichas grabaciones será para llevar a cabo una vigilancia y control laboral.
  • No se podrán obtener imágenes de zonas de aseo, descanso, vestuarios o similares.
  • Y se deberá respetar tanto los espacios públicos como el derecho a la intimidad y a la integridad moral de los trabajadores.

¿Cómo deben ser informados los trabajadores?

Existe numerosa jurisprudencia al respecto, pero en esta entrada queremos prestar especial atención a la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de septiembre de 2022 que se pronuncia sobre el uso de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo, el deber de informar a los trabajadores de la existencia de dichas cámaras y sobre el uso de las imágenes captadas por tales cámaras para proceder al despido de un trabajador.

En la meritada Sentencia se enjuicia el caso en el que un trabajador fue despedido por apropiarse de bienes de la empresa utilizando la mercantil como medio de prueba para probar tales apropiaciones realizadas por el trabajador, las grabaciones de la cámara de seguridad que estaba instalada en el centro de trabajo. Si bien en primera instancia el despido fue declarado procedente, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó el Recurso de Suplicación presentado por el trabajador, declarando el despido improcedente por basarse en una prueba ilícita.

Entiende el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que la obtención de las imágenes por la empresa no respeta la normativa vigente por cuanto no informó adecuadamente y expresamente a los trabajadores de que estaban siendo grabados.

En concreto recoge la Sentencia que: “El mismo es que si la empresa ya en el año 2014 utilizó este mismo sistema para proceder al despido de un trabajador es difícilmente comprensible que en el transcurso de cinco años no haya procedido a regularizar la situación del control por cámaras, informando adecuadamente a los trabajadores según le exige la normativa. Al no llevar a cabo la actuación que legalizase, de forma ordinaria y natural, respecto a sus trabajadores, la posible anomalía de la carencia de información por parte de estos de la utilización del sistema de videovigilancia también para su actividad; lo que está realizando con esta omisión es una interpretación unilateral de la facultad excepcional, atribuyéndose medios y facultades que el ordenamiento jurídico solo ha previsto de forma excepcional, y que en modo alguno sirven para omitir los deberes que frente a los derechos fundamentales competen a la empresa”.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional concluye que en el supuesto enjuiciado, al tratarse de una conducta ilícita flagrante, el deber de información se entendería como cumplido con el simple hecho de colocar carteles/distintivos en los que se advirtiera de la existencia de tales cámaras, no siendo necesario el haber informado de manera expresa a los trabajadores de la finalidad de control de dicha cámara para motivos laborales.

En concreto, de manera muy elocuente el Tribunal indica: “En principio, este deber ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. Sin embargo, la norma permite que, en caso de flagrancia de una conducta ilícita, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. El fundamento de esta excepción parece fácilmente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo”

No obstante, la sentencia cuenta con un voto particular suscrito por 5 Magistrados, que evidencian la complejidad de este tipo de procedimientos, los cuales muestran su discrepancia en el fallo entre otros motivos por entender que la exigencia de informar a los trabajadores de la grabación de imágenes con uso de control de la relación laboral por parte del empresarios “no es un mero formalismo, sino una garantía material del derecho fundamental que no consiente una dejación o desatención continuada en su estricto cumplimiento por parte del empleador cuyos posibles abusos tiene por objeto contener. De ahí que su incumplimiento haya de dar lugar no solo a eventuales responsabilidades del empleador sino a la nulidad del tratamiento de las imágenes obtenidas y su exclusión probatoria de cualquier proceso judicial en que pretendan ser utilizadas por aquel.”

Como hemos señalado con anterioridad, y pese a que desde mi punto de vista el hecho de instalar carteles informativos sería suficiente para utilizar tales imágenes para probar la ilicitud de la conducta de un trabajador, la jurisprudencia no es pacífica en este sentido por lo que habrá de tener en cuenta todos y cada uno de los aspectos que rodeen al caso en cuestión para poder analizar si la toma o no de las imágenes es conforme a derecho y, por lo tanto, se pueden utilizar para proceder al despido de un trabajador.

Alberto Sánchez González

Captura Telecinco

¿Es legal el nuevo impuesto a los ricos? ¿A quién afecta? ¿Cuál es la diferencia entre en nuevo impuesto y el de patrimonio?

La ministra de Hacienda, María Jesús Montero, anunció este jueves día 22 de septiembre que el Gobierno trabaja ya abiertamente en un impuesto especial a las grandes fortunas, que será temporal y entrará en vigor, previsiblemente, en 2023. Este nuevo impuesto ha suscitado algunas dudas, como su legalidad, a quienes afectan o la diferencia entre este nuevo impuesto y el de patrimonio.

Nuestro Socio Director del Área Fiscal de Cuena & Gómez Aguilera Abogados y Asesores Tributarios, José Luis Cuena Gil, ha respondido a los informativos de Telecinco, a alguna de las cuestiones planteadas:

«Todavía es pronto para poder hablar de la legalidad del nuevo impuesto. De momento solo se ha anunciado el mismo sin dar ningún detalle exacto de qué concretamente es lo que va a gravar. No obstante, lo que está claro es que no puede darse una doble imposición por el patrimonio que tienen los ciudadanos. Si lo que pretende gravarse es esto mismo, tendrán que descontar, de algún modo, lo que los ciudadanos hayan pagado en aquellas comunidades que siguen recaudando por el Impuesto sobre el Patrimonio».

Respecto a quien le puede afectar este impuesto, José Luis responde:

«La ministra Maria Jesús Montero ha señalado que afectará como máximo al 1% de la población. Se prevé que sean las grandes fortunas las que tengan que hacer frente a este nuevo impuesto que están estudiando. Según el informe Wealth Report de la consultora británica Knight Frank para pertenecer a ese 1% de la población en España estamos hablando de que hay que tener 1,2 millones de euros de patrimonio

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Responsabilidad de un precontrato laboral

Cada vez es más común en las empresas que se formalice un precontrato laboral con el futuro trabajador. En ocasiones, este tipo de acuerdos ocasiona numerosos conflictos que llega a los tribunales.

En este post, se va a esclarecer la diferencia que existe entre precontrato y una oferta de trabajo, además de sus posibles consecuencias en caso de incumplimiento.

¿Qué es un precontrato laboral y qué cláusulas se deben incluir?

Un precontrato se define como aquel acuerdo formal en el cual empleador y futuro empleado fijan unas condiciones con el compromiso de estipularlo posteriormente en un contrato de trabajo. Es una forma atractiva de asegurar al trabajador que se llevará a cabo la contratación y las condiciones pactadas.

Se recomienda formalizar el documento por escrito, por duplicado y firmado por ambas partes. En el mismo deberán constar los datos identificativos tanto de la empresa como del trabajador, hacer constar el compromiso de la contratación y reflejar todas aquellas condiciones acordadas previamente, entre las que se puede señalar las siguientes:

  • Fecha de formalización del contrato.
  • Tipo de contrato.
  • Condiciones laborales: horario, sueldo, vacaciones…
  • Puesto de trabajo y funciones a desarrollar.
  • Indemnización por daños en caso de incumplimiento.

Precontrato vs oferta de contrato 

La oferta de trabajo es una declaración unilateral con la intención de concluir un contrato de trabajo, puede ser verbal, informal y negociable, es decir, no genera una vinculación contractual y por tanto, a priori, no es vinculante.

Por el contrario, el precontrato es un acuerdo bilateral, es decir, necesita de la voluntad de ambas partes. Según el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en una reciente sentencia, el precontrato es algo más que una oferta, ya que se construye jurídicamente como un contrato consensual. La firma de un precontrato es vinculante.

Cabe destacar que una oferta de trabajo establecería un compromiso formal, y por tanto, podría considerarse vinculante cuando, por ejemplo, el trabajador acepta una oferta tras una comunicación expresa por parte de la empresa de haber sido seleccionado, en este momento el acuerdo, con la aceptación, pasaría a formalizarse de manera bilateral. En este tipo de casos se asemejaría al precontrato pudiéndose reclamar indemnización por daños y perjuicios en caso de incumplimiento.

Consecuencias de incumplimiento

El incumplimiento de un precontrato puede tener consecuencias legales originando normalmente una indemnización económica. No podemos hablar de responsabilidades laborales puesto que no ha llegado a existir el contrato laboral en sí, y por ende, no cabría indemnización por ejemplo de despido, sin embargo, estaríamos ante un incumplimiento contractual y habría una responsabilidad indemnizatoria por daños y perjuicios.

El Tribunal Supremo ha calificado como laboral y no civil el precontrato debido al vínculo existente entre el acuerdo y el contrato laboral, por lo que la indemnización se calcularía en base a esa no contratación.

En el caso de existir una cláusula que señale el importe de esa indemnización en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes, será dicho importe el que debe satisfacer a la otra parte.

De no existir dicha cláusula y cuando es el trabajador el que incumple el acuerdo, la empresa podrá reclamar indemnización por daños y perjuicios en función del daño o gasto ocasionado, por ejemplo, en el proceso de selección, en desplazamientos, mensajerías, publicaciones, proyectos….

De la misma forma cuando es la empresa la que incumple y el trabajador sale perjudicado podrá reclamar daños y perjuicios ocasionados derivados de la cancelación del contrato, por ejemplo, si causó baja voluntaria en una empresa anterior y el trabajador no pudo cobrar el paro, o gastos ocasionados por cambios de residencia, mudanzas…

Sin embargo, no se puede reclamar la incorporación ya que un precontrato es de carácter social y no laboral.

Gemma Cuena

Shutterstock - Guerra Económica (2)

Sanciones en mercados y competencia y su deriva en otras jurisdicciones

Casi cada día desayunamos con noticas que ponen en tela de juicio desde un prisma económico y legal la Competencia entre empresas y mercados. Últimamente ha estado de actualidad una de aquellas sanciones que la CNMC (Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia) impuso a dos de las grandes petroleras del sector.

El socio de nuestra firma Antonio Rodríguez Bernal, abogado especialista en temas penales y económicos, publica en el medio de comunicación Legal Today la importancia y repercusión del trabajo de la CNMC.

Independientemente de la situación procesal que aquí se ha planteado, lo que queremos poner de manifiesto en este texto es la ingente cantidad de resoluciones (y sanciones) que a día de hoy se evacuan por la CNMC, uno de los órganos de control de mercados más activo en España, y cuyas sanciones, en multitud de ocasiones, vienen seguidas por ingentes reclamaciones por parte de consumidores y usuarios, quienes por efecto de esas acciones ilícitas en los mercados por parte de las compañías desvirtúan de tal forma aquellos que producen un daño en la situación personal de miles de personas.

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LGTBIQ+

El colectivo LGTBIQ+ en el escenario laboral

Un año más tiene lugar el día Internacional del Orgullo, un movimiento internacional en defensa de la igualdad de los Derechos Humanos del colectivo LGTBIQ+ vulnerado todavía en muchas situaciones. Nuestra socia directora del área laboral, Gemma Cuena, publica en el medio de comunicación El Derecho un artículo sobre los derechos de este colectivo en el escenario laboral.

«Hoy día cada vez más empresas afianzan su compromiso para erradicar la homofobia o transfobia, promueven la igualdad de trato y garantizan como valores fundamentales la diversidad y la inclusión del colectivo LGBTIQ+ en el ámbito laboral», explica Gemma.

En el escenario actual en el que nos encontramos es necesario que se eliminen las barreras de inserción socio laboral y aumenten los controles para asegurar que todas las personas puedan conseguir un trabajo con independencia de su orientación sexual, eliminando así la discriminación. Por ello, Gemma recalca que «existe la necesidad de promover el empleo, generando oportunidades en un entorno de seguridad y equidad, garantizando así una protección social que favorezca un trabajo digno». Además manifiesta que la «administración, empresarios y sindicatos tienen el deber de desarrollar dichas acciones de sensibilización para concienciar a la población de la situación de la discriminación que las personas LGTBIQ+ siguen sufriendo».

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