La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, modificó la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías. La exposición de motivos de dicha ley reconocía el teletrabajo como una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización de sus medios.
De acuerdo con esta modificación, el trabajo a distancia está definido en el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, como aquel en que «la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa».
Sin embargo, el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores resultaba insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requería no solo de una prestación laboral que se desarrollase preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación.
Precisamente ante esa insuficiencia legislativa en la materia y fruto de las restricciones de movilidad derivadas del Estado de Alarma instaurado a raíz de la pandemia del COVID 19, se publicó el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en cuyo artículo 5 se estableció el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo. Además, en el citado precepto se señaló que la empresa debería adoptar las medidas oportunas si ello era técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resultaba proporcionado, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada. A juicio de quien suscribe dicho precepto fue la primera piedra hacia un avance que implicará sin duda un cambio en la forma de relacionarse las personas y del desarrollo del contrato de trabajo.
En definitiva, la reciente pandemia del COVID 19, unida a las importantes reformas legislativas en la materia previamente mencionadas y los avances en materia tecnológica han desembocado en una actualización importante de la figura del trabajo a distancia y en una aplicación práctica desconocida hasta fechas recientes, y que previsiblemente se irá incrementando con el paso de los años.
Todo ello culminó en la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, del trabajo a distancia, tras ser convalidado por el Congreso de los Diputados el Real Decreto-ley 28/2020.
Llegados a este punto, y este es precisamente el objeto del presente artículo, cabe plantearse como se define actualmente el trabajo a distancia y más particularmente el teletrabajo. ¿Es obligatorio para las empresas? ¿Puede un trabajador imponer esta modalidad de trabajo? ¿Y de la misma manera, puede un trabajador negarse a trabajar con esta modalidad?
El artículo 2 de la citada Ley define en su apartado a) el “trabajo a distancia” como aquella forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, definiendo el apartado b) “teletrabajo” como aquél trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Sentado lo anterior, la propia exposición de motivos de la norma insiste en varias ocasiones (también el articulado de la misma) en la voluntariedad del trabajo a distancia y en la necesidad de formalizar un acuerdo por escrito entre trabajador y empresa, haciendo constar que el acuerdo deberá recoger todas las informaciones escritas pertinentes, incluidas las especificidades que derivan del trabajo a distancia y que permiten garantizar con claridad y transparencia el contenido de sus elementos esenciales.
Conforme a lo expuesto, ni trabajador ni empresario tienen obligación alguna de acceder a la pretensión de la otra parte de “trabajar a distancia”, configurándose el mismo como una potestad a la que se puede acceder de modo voluntario (artículo 5 de la Ley) siempre que interese a ambas partes, y debiéndose firmar al efecto acuerdo de trabajo, que necesariamente deberá hacerse de modo escrito. Además, dicho acuerdo debe estar firmado antes de comenzar el trabajo a distancia, ya que de lo contrario la empresa se expone a importantes sanciones. Por último, cualquier modificación de ese acuerdo deberá formalizarse igualmente por escrito.
Además, y esto es verdaderamente importante, ni el empresario podrá imponer esta modalidad de trabajo por los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ni el trabajador podrá ser despedido en caso de que se niegue a trabajar a distancia. Lo anterior no hace sino subrayar la voluntariedad del trabajo a distancia, hecho este que se vuelve a poner de manifiesto al imponerse en la norma el carácter reversible de la decisión, lo que significa que cualquiera de las partes puede en cualquier momento retractarse del acuerdo de teletrabajo (en los términos fijados en la negociación colectiva o en el acuerdo individual de teletrabajo), y volver a la modalidad de trabajo presencial.
¿Pero, qué aspectos debe concretar el acuerdo de teletrabajo? Según el artículo 7 de la Ley 10/2021, el acuerdo de teletrabajo debe recoger, entre otros, los siguientes puntos:
- Lugar de prestación de la relación laboral, así como el porcentaje de la jornada en que se prestaran servicios de modo presencial y a distancia.
- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado.
- Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.
- Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
- Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
- Plazo de preaviso para el ejercicio de la reversibilidad (habida cuenta de la voluntariedad del trabajo a distancia).
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Duración del acuerdo de teletrabajo.
En definitiva, el teletrabajo se configura como herramienta a la que previsiblemente acudirán las empresas con mayor frecuencia como consecuencia de los avances tecnológicos, si bien debe quedar claro que es una posibilidad de carácter voluntario y que debe reflejarse en acuerdo escrito que regule de forma detallada las condiciones del teletrabajo. Además, la implantación de esta modalidad en ningún caso puede suponer merma de derechos del trabajador, que de la misma manera estará sujeto al control empresarial en las condiciones que se determinen, teniendo en todo caso derecho a la desconexión digital y debiendo igualmente protegerse sus derechos en materia de prevención de riesgos laborales.
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