Semáforos con cámara

Semáforos con cámara: ¿Protección o recaudación?

Uno de los grandes problemas de los países hiperregulados, que además se conjuga con una gigantesca administración, es que situaciones tan “ordinarias” como las de “saltarse un semáforo” (sin menospreciar el riesgo vial que ello conlleva), el juego judicial que ofrece esa regulación, en la mayoría de los casos, difusa e inconcreta, parece más una medida hecha para recaudar que para obtener o mejorar la seguridad del viandante o de la circulación a motor en general.

Pues bien, nos son pocas las ciudades en las que de manera catastrófica se ha implementado estos “semáforos espía”, de alguna manera, faltando a la legalidad, y no son pocos los juzgados que ya han tenido que pronunciarse sobre ello, corrigiendo a la administración de turno, evidentemente, por la falta de claridad, concreción y sobre todo, por la picaresca aplicada en los dichosos semáforos.

Para ejemplificarlo, y si comenzamos por el principio, nos circunscribiremos a un ejemplo de ciudad media española cualquiera, por ejemplo, Burgos.

Todo comienza con la foto tomada por uno de estos semáforos, en una vía concurrida y con un conductor, cuanto menos, arriesgado en sus maniobras. El vehículo sobrepasa este semáforo en rojo, se activa la cámara y el vehículo y sujeto al volante quedan retratados por lo que es una infracción regulada en el artículo 146-A del Reglamento General de Circulación (no respetar el conductor la luz roja de un semáforo).

Parece ser, y el común de los mortales, podríamos habernos conformado con ello, pero la hermenéutica judicial, en distintas resoluciones ha señalado que la mera captación de series de fotografías no está sujeta a control metrológico pues en ellas nada se cuenta, pesa o mide y, como ya antes se indicó, la comisión de la infracción, esto es, pasar el semáforo en rojo, no está en función del tiempo en que este llevara en dicha fase y no estaría por tanto justificado el que se saltara dicho semáforo aun desde el primer momento en que dicho semáforo se encontrase en fase roja.”, existiendo informes solicitados por los propios ayuntamientos (de quien dependen estos semáforos) que, “las infracciones cometidas se tipifican en base a una observación de un hecho , no a una medición y que no hay pues fundamento para que puedan ser considerados instrumentos de medida y someterlos al control metrológico del Estado y que ni la luminancia, ni los intervalos de tiempo que intervienen en las secuencias de reconocimiento o disparo de la cámara del foto rojo se miden en ningún momento del proceso, por lo que no procede considerar estas magnitudes como fundamento para definir el foto rojo como instrumento de medida susceptible de ser sometido al control metrológico. Solo aquellos dispositivos foto rojo que tienen asociada la función de medida de velocidad y que se usen para sancionar el exceso de la misma son instrumentos sometidos a control metrológico.” (STC nº 233, Juzgado Contencioso-Administrativo nº2 de Burgos).

En definitiva, este instrumento de recaudación, cuanto menos, genera dudas en la imposición de las multas.

Antonio Rodríguez Bernal

Despido por Vigilancia

¿Puede una empresa grabar a sus trabajadores en el centro de trabajo y usar esas imágenes para proceder al despido?

-Aproximación a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de septiembre de 2022

Esta es una pregunta que se realizan a menudo tanto trabajadores como empresas. A lo largo de las siguientes líneas intentaremos dar respuesta a la misma que, ya adelantamos, no es tan pacífica como podría esperarse, pues nuestros tribunales enumeran numerosos detalles que habrán de tenerse en cuenta a la hora de analizar cada caso en concreto.

Lo primero que debemos señalar es que el Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 20.3 que:

“3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”.

En relación a lo anterior, podría surgir la primera duda, ¿Una medida consistente en grabar a los trabajadores podría situarse bajo el paraguas del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores?

La respuesta a la anterior pregunta es afirmativa. Si, se puede grabar a los trabajadores dentro del Centro de trabajo. Pero dicha grabación debe respetar unos requisitos legales que a lo largo de los últimos años nuestros Tribunales han ido perfilando. A modo de resumen para que la grabación de los trabajadores sea lícita deberá respetar los siguientes extremos:

  • Los trabajadores del centro de trabajo deben ser informados de la existencia de cámaras de videovigilancia y de que la finalidad de dichas grabaciones será para llevar a cabo una vigilancia y control laboral.
  • No se podrán obtener imágenes de zonas de aseo, descanso, vestuarios o similares.
  • Y se deberá respetar tanto los espacios públicos como el derecho a la intimidad y a la integridad moral de los trabajadores.

¿Cómo deben ser informados los trabajadores?

Existe numerosa jurisprudencia al respecto, pero en esta entrada queremos prestar especial atención a la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de septiembre de 2022 que se pronuncia sobre el uso de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo, el deber de informar a los trabajadores de la existencia de dichas cámaras y sobre el uso de las imágenes captadas por tales cámaras para proceder al despido de un trabajador.

En la meritada Sentencia se enjuicia el caso en el que un trabajador fue despedido por apropiarse de bienes de la empresa utilizando la mercantil como medio de prueba para probar tales apropiaciones realizadas por el trabajador, las grabaciones de la cámara de seguridad que estaba instalada en el centro de trabajo. Si bien en primera instancia el despido fue declarado procedente, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó el Recurso de Suplicación presentado por el trabajador, declarando el despido improcedente por basarse en una prueba ilícita.

Entiende el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que la obtención de las imágenes por la empresa no respeta la normativa vigente por cuanto no informó adecuadamente y expresamente a los trabajadores de que estaban siendo grabados.

En concreto recoge la Sentencia que: “El mismo es que si la empresa ya en el año 2014 utilizó este mismo sistema para proceder al despido de un trabajador es difícilmente comprensible que en el transcurso de cinco años no haya procedido a regularizar la situación del control por cámaras, informando adecuadamente a los trabajadores según le exige la normativa. Al no llevar a cabo la actuación que legalizase, de forma ordinaria y natural, respecto a sus trabajadores, la posible anomalía de la carencia de información por parte de estos de la utilización del sistema de videovigilancia también para su actividad; lo que está realizando con esta omisión es una interpretación unilateral de la facultad excepcional, atribuyéndose medios y facultades que el ordenamiento jurídico solo ha previsto de forma excepcional, y que en modo alguno sirven para omitir los deberes que frente a los derechos fundamentales competen a la empresa”.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional concluye que en el supuesto enjuiciado, al tratarse de una conducta ilícita flagrante, el deber de información se entendería como cumplido con el simple hecho de colocar carteles/distintivos en los que se advirtiera de la existencia de tales cámaras, no siendo necesario el haber informado de manera expresa a los trabajadores de la finalidad de control de dicha cámara para motivos laborales.

En concreto, de manera muy elocuente el Tribunal indica: “En principio, este deber ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. Sin embargo, la norma permite que, en caso de flagrancia de una conducta ilícita, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. El fundamento de esta excepción parece fácilmente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo”

No obstante, la sentencia cuenta con un voto particular suscrito por 5 Magistrados, que evidencian la complejidad de este tipo de procedimientos, los cuales muestran su discrepancia en el fallo entre otros motivos por entender que la exigencia de informar a los trabajadores de la grabación de imágenes con uso de control de la relación laboral por parte del empresarios “no es un mero formalismo, sino una garantía material del derecho fundamental que no consiente una dejación o desatención continuada en su estricto cumplimiento por parte del empleador cuyos posibles abusos tiene por objeto contener. De ahí que su incumplimiento haya de dar lugar no solo a eventuales responsabilidades del empleador sino a la nulidad del tratamiento de las imágenes obtenidas y su exclusión probatoria de cualquier proceso judicial en que pretendan ser utilizadas por aquel.”

Como hemos señalado con anterioridad, y pese a que desde mi punto de vista el hecho de instalar carteles informativos sería suficiente para utilizar tales imágenes para probar la ilicitud de la conducta de un trabajador, la jurisprudencia no es pacífica en este sentido por lo que habrá de tener en cuenta todos y cada uno de los aspectos que rodeen al caso en cuestión para poder analizar si la toma o no de las imágenes es conforme a derecho y, por lo tanto, se pueden utilizar para proceder al despido de un trabajador.

Alberto Sánchez González

Negotiations about contract terms concept, business partners group considering offer deal discussing conditions at meeting in lawyers office, legal advice, hand pointing at document close up view

Responsabilidad de un precontrato laboral

Cada vez es más común en las empresas que se formalice un precontrato laboral con el futuro trabajador. En ocasiones, este tipo de acuerdos ocasiona numerosos conflictos que llega a los tribunales.

En este post, se va a esclarecer la diferencia que existe entre precontrato y una oferta de trabajo, además de sus posibles consecuencias en caso de incumplimiento.

¿Qué es un precontrato laboral y qué cláusulas se deben incluir?

Un precontrato se define como aquel acuerdo formal en el cual empleador y futuro empleado fijan unas condiciones con el compromiso de estipularlo posteriormente en un contrato de trabajo. Es una forma atractiva de asegurar al trabajador que se llevará a cabo la contratación y las condiciones pactadas.

Se recomienda formalizar el documento por escrito, por duplicado y firmado por ambas partes. En el mismo deberán constar los datos identificativos tanto de la empresa como del trabajador, hacer constar el compromiso de la contratación y reflejar todas aquellas condiciones acordadas previamente, entre las que se puede señalar las siguientes:

  • Fecha de formalización del contrato.
  • Tipo de contrato.
  • Condiciones laborales: horario, sueldo, vacaciones…
  • Puesto de trabajo y funciones a desarrollar.
  • Indemnización por daños en caso de incumplimiento.

Precontrato vs oferta de contrato 

La oferta de trabajo es una declaración unilateral con la intención de concluir un contrato de trabajo, puede ser verbal, informal y negociable, es decir, no genera una vinculación contractual y por tanto, a priori, no es vinculante.

Por el contrario, el precontrato es un acuerdo bilateral, es decir, necesita de la voluntad de ambas partes. Según el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en una reciente sentencia, el precontrato es algo más que una oferta, ya que se construye jurídicamente como un contrato consensual. La firma de un precontrato es vinculante.

Cabe destacar que una oferta de trabajo establecería un compromiso formal, y por tanto, podría considerarse vinculante cuando, por ejemplo, el trabajador acepta una oferta tras una comunicación expresa por parte de la empresa de haber sido seleccionado, en este momento el acuerdo, con la aceptación, pasaría a formalizarse de manera bilateral. En este tipo de casos se asemejaría al precontrato pudiéndose reclamar indemnización por daños y perjuicios en caso de incumplimiento.

Consecuencias de incumplimiento

El incumplimiento de un precontrato puede tener consecuencias legales originando normalmente una indemnización económica. No podemos hablar de responsabilidades laborales puesto que no ha llegado a existir el contrato laboral en sí, y por ende, no cabría indemnización por ejemplo de despido, sin embargo, estaríamos ante un incumplimiento contractual y habría una responsabilidad indemnizatoria por daños y perjuicios.

El Tribunal Supremo ha calificado como laboral y no civil el precontrato debido al vínculo existente entre el acuerdo y el contrato laboral, por lo que la indemnización se calcularía en base a esa no contratación.

En el caso de existir una cláusula que señale el importe de esa indemnización en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes, será dicho importe el que debe satisfacer a la otra parte.

De no existir dicha cláusula y cuando es el trabajador el que incumple el acuerdo, la empresa podrá reclamar indemnización por daños y perjuicios en función del daño o gasto ocasionado, por ejemplo, en el proceso de selección, en desplazamientos, mensajerías, publicaciones, proyectos….

De la misma forma cuando es la empresa la que incumple y el trabajador sale perjudicado podrá reclamar daños y perjuicios ocasionados derivados de la cancelación del contrato, por ejemplo, si causó baja voluntaria en una empresa anterior y el trabajador no pudo cobrar el paro, o gastos ocasionados por cambios de residencia, mudanzas…

Sin embargo, no se puede reclamar la incorporación ya que un precontrato es de carácter social y no laboral.

Gemma Cuena

teletrabajo

Obligaciones legales de trabajadores y empresarios con el teletrabajo.

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, modificó la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías. La exposición de motivos de dicha ley reconocía el teletrabajo como una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización de sus medios.

De acuerdo con esta modificación, el trabajo a distancia está definido en el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, como aquel en que «la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa».

Sin embargo, el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores resultaba insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requería no solo de una prestación laboral que se desarrollase preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación.

Precisamente ante esa insuficiencia legislativa en la materia y fruto de las restricciones de movilidad derivadas del Estado de Alarma instaurado a raíz de la pandemia del COVID 19, se publicó el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en cuyo artículo 5 se estableció el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo. Además, en el citado precepto se señaló que la empresa debería adoptar las medidas oportunas si ello era técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resultaba proporcionado, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada. A juicio de quien suscribe dicho precepto fue la primera piedra hacia un avance que implicará sin duda un cambio en la forma de relacionarse las personas y del desarrollo del contrato de trabajo.

En definitiva, la reciente pandemia del COVID 19, unida a las importantes reformas legislativas en la materia previamente mencionadas y los avances en materia tecnológica han desembocado en una actualización importante de la figura del trabajo a distancia y en una aplicación práctica desconocida hasta fechas recientes, y que previsiblemente se irá incrementando con el paso de los años.

Todo ello culminó en la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, del trabajo a distancia, tras ser convalidado por el Congreso de los Diputados el Real Decreto-ley 28/2020.

Llegados a este punto, y este es precisamente el objeto del presente artículo, cabe plantearse como se define actualmente el trabajo a distancia y más particularmente el teletrabajo. ¿Es obligatorio para las empresas? ¿Puede un trabajador imponer esta modalidad de trabajo? ¿Y de la misma manera, puede un trabajador negarse a trabajar con esta modalidad?

El artículo 2 de la citada Ley define en su apartado a) el “trabajo a distancia” como aquella forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, definiendo el apartado b) “teletrabajo” como aquél trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Sentado lo anterior,  la propia exposición de motivos de la norma insiste en varias ocasiones  (también el articulado de la misma) en la voluntariedad del trabajo a distancia y en la necesidad de formalizar un acuerdo por escrito entre trabajador y empresa, haciendo constar que el acuerdo deberá recoger todas las informaciones escritas pertinentes, incluidas las especificidades que derivan del trabajo a distancia y que permiten garantizar con claridad y transparencia el contenido de sus elementos esenciales.

Conforme a lo expuesto, ni trabajador ni empresario tienen obligación alguna de acceder a la pretensión de la otra parte de “trabajar a distancia”, configurándose el mismo como una potestad a la que se puede acceder de modo voluntario (artículo 5 de la Ley) siempre que interese a ambas partes, y debiéndose firmar al efecto acuerdo de trabajo, que necesariamente deberá hacerse de modo escrito. Además, dicho acuerdo debe estar firmado antes de comenzar el trabajo a distancia, ya que de lo contrario la empresa se expone a importantes sanciones. Por último, cualquier modificación de ese acuerdo deberá formalizarse igualmente por escrito.

Además, y esto es verdaderamente importante, ni el empresario podrá imponer esta modalidad de trabajo por los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ni el trabajador podrá ser despedido en caso de que se niegue a trabajar a distancia. Lo anterior no hace sino subrayar la voluntariedad del trabajo a distancia, hecho este que se vuelve a poner de manifiesto al imponerse en la norma el carácter reversible de la decisión, lo que significa que cualquiera de las partes puede en cualquier momento retractarse del acuerdo de teletrabajo (en los términos fijados en la negociación colectiva o en el acuerdo individual de teletrabajo), y volver a la modalidad de trabajo presencial.

¿Pero, qué aspectos debe concretar el acuerdo de teletrabajo? Según el artículo 7 de la Ley 10/2021, el acuerdo de teletrabajo debe recoger, entre otros, los siguientes puntos:

  •  Lugar de prestación de la relación laboral, así como el porcentaje de la jornada en que se prestaran servicios de modo presencial y a distancia.
  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Plazo de preaviso para el ejercicio de la reversibilidad (habida cuenta de la voluntariedad del trabajo a distancia).
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de teletrabajo.

En definitiva, el teletrabajo se configura como herramienta a la que previsiblemente acudirán las empresas con mayor frecuencia como consecuencia de los avances tecnológicos, si bien debe quedar claro que es una posibilidad de carácter voluntario y que debe reflejarse en acuerdo escrito que regule de forma detallada las condiciones del teletrabajo. Además, la implantación de esta modalidad en ningún caso puede suponer merma de derechos del trabajador, que de la misma manera estará sujeto al control empresarial en las condiciones que se determinen, teniendo en todo caso derecho a la desconexión digital y debiendo igualmente protegerse sus derechos en materia de prevención de riesgos laborales.

Te puede interesar…

Contratación de Trabajadores Extranjeros | Responsabilidad Empresarial: Enlace aquí

operación M&A

2022: Otro año para el M&A

De la coyuntura económica actual, podrías pensar que las operaciones de M&A podrían verse muy afectadas, y ello en sentido muy negativo, ante la inestabilidad social, empresarial y económica generalizada en la comunidad económica en la que vivimos.

Pues bien, siendo factores de amplia incidencia y riesgo, la realidad que se demuestra en el mercado de la compraventa de empresas, es muy diferente, y que sólo en el primer trimestre del año, a pesar del apoyo en nuevos inputs dentro de estas operaciones, el alcance del negocio en M&A ha mantenido (más o menos) cierto nivel o tendencia arrastrada de los años anteriores y para el mismo trimestre, alcanzando una cifra del mercado transaccional español que recorta un 48% el importe de las operaciones en el primer trimestre total de 635 fusiones y adquisiciones entre anunciadas y cerradas, por un importe agregado de 16.898 millones de euros, lo que supone una disminución del 6% en las operaciones y del 48% en el importe respecto al mismo periodo del año anterior.

Los profesionales de todo el mundo vaticinan que la inflación, los desafíos de la cadena de suministro, potenciales subidas de tipos, fin de la moratoria bancaria y Ertes y los riesgos medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG), supondrán las mayores amenazas para las transacciones en 2022. En la actualidad, los riesgos ESG son los que modifican de forma más significativa cómo los inversores evalúan los objetivos de M&A y movilizan el capital en un sentido u otro.

Lo qué si puede darse, y ante la rápida subida de indicadores como el de la inflación, es la aceleración de estas operaciones con la finalidad de apartar del marco de las operaciones una deriva negativa que podría suponer la perdida de muchos de estos negocios.

El triángulo que, durante la última década, han formado la caída de los costes operativos, la menor regulación y presión fiscal, y los bajos tipos de interés han ayudado a las empresas a impulsar el crecimiento de sus beneficios y han llevado a los mercados bursátiles a máximos históricos aparentemente interminables, que han estimulado las fusiones y adquisiciones.

Si como decimos históricamente, las compañías han dependido extremadamente de la financiación bancaria, en la actualidad, la liquidez existente en este mercado, unido a fórmulas de financiación alternativas, atractivas y más estimulantes que las bancarias, hacen de este campo un fértil poso para las operaciones, que unido al cada vez más famoso crecimiento inorgánico de las compañías, quienes en un mercado cada vez mas globalizado, buscan cuota de mercado rápida y rentable.

Te puede interesar…

Contratación de Trabajadores Extranjeros | Responsabilidad Empresarial.