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El pasado mes de julio de 2022 se publicó la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación en la que, entre otros extremos, “abre la puerta” a que un despido sufrido por un trabajador/a en situación de Incapacidad Temporal (IT) pueda ser considerado como nulo de forma automática. Todo ello a través de lo establecido en el art. 4 de la citada Ley en el que se recoge el derecho a la igualdad de trato y no discriminación.

En este sentido, ya se han pronunciado algunos de nuestros Tribunales al interpretar que el despido sufrido por un trabajador/a en situación de IT debe ser entendido como un despido discriminatorio en virtud de la ya mencionada Ley 15/2022 (concretamente apoyándose en su art. 4).

Además, tenemos la Sentencia del Juzgado Social 3 de Ourense, 18 de noviembre 2022; la Sentencia del Juzgado Social 1 de Vigo, 13 de diciembre 2022; o bien la Sentencia del Juzgado Social de Gijón 15 de noviembre 2022, que, como acabo de indicar, entiende el despido de una persona en IT como nulo por ser discriminatorio.

Todas estas Sentencias entienden (ya veremos quien está en lo cierto cuando se pronuncie el Tribunal Supremo al respecto), que serán nulos aquellos despidos de trabajadores que se encuentren afectados por una Incapacidad Temporal en el momento del cese. Esta declaración de nulidad se sustenta principalmente en el contenido del artículo 4 de la ya mencionada Ley 15/2022 por entender, en resumidas cuentas, que el despido es discriminatorio debido al estado de salud del trabajador/a en cuestión, provocando tal despido una vulneración de los derechos fundamentales de los empleados.

A pesar de lo anterior, y como no podía ser de otro modo, las interpretaciones que nuestros tribunales están llevando a cabo del citado art. 4 de la Ley 15/2022 no son pacíficas entre sí, ya que existen Juzgados y Tribunales que si están entendiendo los despidos en situación de IT como nulos (entre otros los mencionado anteriormente) pero, de igual modo, existen Juzgados y Tribunales que no aprecian esa nulidad en este tipo de despidos.

Llegados a este punto, resulta especialmente relevante la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de marzo de 2023 (sec. 2ª, nº 290/2023, rec. 1400/2022) que, bajo su prisma, entiende que el despido de un trabajador/a en situación de IT será nulo si no se cumple el denominado por dicha Sala triple test. Así, en palabras de la meritada Sentencia, a la hora de analizar este tipo de despidos se deberá:

A) Determinar si la situación de incapacidad (aunque sea temporal) se produce «a largo plazo», lo que ha de valorarse en el momento de producirse el acto presuntamente discriminatorio (el despido en este caso), según las previsiones razonables que en ese momento pudiera hacerse el autor del mismo (la empresaria en este caso);

B) Determinar si la patología y las limitaciones que producen reúnen la gravedad suficiente como para que impidan la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

C) Finalmente comprobar si el despido se produce sin que se hayan adoptado ajustes razonables destinados al mantenimiento del puesto de trabajo, por ser estos imposibles.

Es decir, no se entiende el despido de un trabajador/a en situación de IT como nulo de forma automática, pues deberemos tener en cuenta la duración corta, media o larga del proceso de IT. También se debe tener en cuenta si las patologías que han llevado al trabajador/a impiden una plena participación efectiva en su vida laboral y por último pero no menos importante, deberemos comprobar si la empresa llevó a cabo aquellos ajustes o mecanismos encaminados al mantenimiento del puesto de trabajado del empleado afectado por el despido.

En relación a lo anterior, me permito el lujo de incluir que, para una mayor seguridad de las empresas que efectúan este tipo de despidos, estas además del mencionado triple test, deberán justificar y acreditar en la carta de despido (a ser posible), aunque sea mínimamente, que el despido nada tiene que ver con la situación de incapacidad que sufre el trabajador/a.

En definitiva, y bajo mi punto de vista, pese a que cada caso tiene sus vicisitudes y peculiaridades, no creo que la Ley 15/2022 implique una nulidad automática de los despidos que sufran aquellos trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal al momento del despido. A pesar de ello, tendremos que esperar a que se pronuncia el Tribunal Supremo para que fije doctrina y no se siga generando la inseguridad jurídica que, a día de hoy, sobrevuela este tipo de despidos.

Alberto Sánchez González

En esta recta final de 2022 nos encontramos — aún a falta de desarrollo reglamentario — con la novedad más importante para los autónomos, el nuevo sistema de cotización que entrará en vigor el próximo 1 de enero de 2023.

En Cuena y Gómez Aguilera queremos trasladar la información derivada del decreto Ley 504/2022 de 27 de junio y del Real Decreto-Ley 13/2022 de 26 de julio. Ha llegado el momento de abordarlo tras la aprobación en el Congreso de los Diputados, del proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado 2023 el pasado 24 de noviembre.

¿Qué quiere decir?  

Que el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos, dejando atrás el método tradicional de elección de la base de cotización, está a punto de establecerse como un nuevo sistema de cotización, de quince tramos, en base a los rendimientos netos del propio autónomo.

¿En qué consiste?

El mecanismo de cotización será sustituido por un sistema de liquidación provisional. El proceso sería el siguiente:

1. Determinar el rendimiento neto anual de acuerdo con las normas del IRPF y con algunas particularidades en función del colectivo al que pertenezcan. Se deberá hacer una previsión tanto de los ingresos como de los gastos derivados de las distintas actividades profesionales o económicas, con independencia de que se realicen a título individual, socios o integrantes de cualquier tipo de entidad.
   
2. A dicha cifra se podrá deducir un 7% de gastos de difícil justificación frente a un 3% en el caso de ser autónomos societarios (administrador con participación igual o superior al 25%, o socios con participación mayor o igual al 33%).
   
3. Prorratear mensualmente.
   
4. Dicha cantidad hará incluirse en un tramo establecido de la tabla publicada (general o reducida) por la Ley de Presupuestos Generales del Estado cada año.
   
5. Cada tramo tiene una cotización mínima y otra máxima que se deberá elegir.
   
6. Sobre esa base se calcula la cuota resultante a pagar, que será un 30,60% de la base de cotización elegida.
   

¿Cuál será la tabla de rendimientos y bases de cotización 2023?

• Tabla reducida:

• Tabla general:

¿Qué comunicaciones se deberán realizar a la Tesorería General de la Seguridad Social?

Se deberá comunicar a la TGSS todas las actividades, y/o participaciones en sociedades, que se realicen como autónomo.

Se deberá comunicar también a la TGSS una declaración en la que se va a determinar una previsión de ingresos y gastos, como autónomo, durante el año natural.

¿Cuándo?

Tanto la declaración de las actividades como el del rendimiento del autónomo, en las altas nuevas que se produzcan a partir del 1 de enero de 2023, se realizará y se comunicará junto con el alta. Para los autónomos que figurasen ya de alta con anterioridad al 1 de enero de 2023 el plazo se establecerá hasta el 31 de octubre de 2023, salvo que se tenga que comunicar un cambio de base de cotización porque los rendimientos netos en promedio mensual supongan una base de cotización diferente a la que venías cotizando en 2022, como ocurrirá en la mayoría de los casos, y este primer cambio se deberá realizar antes del próximo 28 de febrero de 2023.

¿Qué pasa si no se ha ajustado bien la base de cotización?

Dada la dificultad de permanecer en un tramo todo el año y, al ser liquidaciones provisionales, se podrán ir actualizando en base a los rendimientos reales hasta 6 veces al año.

¿Qué consecuencias habrá si las liquidaciones provisionales no se han ajustado correctamente?

Al año siguiente, cuando se obtengan los datos de la renta, la administración tributaria cruzará datos con la seguridad social, y obtendrá la información real sobre los rendimientos declarados de cada trabajador autónomo.

Una vez fijado el importe de los rendimientos, la seguridad social determinará las bases de cotización mensuales definitivas y procederá a regularizar la cotización provisional mensual elegida por los autónomos el año anterior.

¿Cómo se va a regularizar?

Si la cotización provisional elegida ha sido inferior a la base mínima del tramo que corresponda, la TGSS notificará la diferencia y se deberá pagar antes del último día del mes siguiente a la notificación.

Si por el contrario el resultado de la cotización provisional ha sido superior a la base máxima del tramo que corresponda, la TGSS devolverá de oficio la diferencia.

¿Qué pasa con la tarifa plana?

Los autónomos que a 31 de diciembre fueran beneficiarios de la tarifa plana anterior, continuarán disfrutando de la misma hasta que finalice el periodo máximo que le corresponda.

A partir del 1 de enero de 2023, los autónomos nuevos en este régimen podrán disfrutar de una cuota reducida de 80€ mensuales durante 12, siempre y cuando no hayan estado dados de alta en los dos años anteriores, o tres si ya hubiesen disfrutado este beneficio.

Una vez agotados estos 12 meses podrán solicitar una prórroga de otros 12 meses si la previsión del rendimiento neto anual no supera el Salario Mínimo Interprofesional.

En el caso de autónomos nuevos con discapacidad igual o superior al 33%, víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo, la cuota reducida será de 80€ durante 24 meses iniciales, y la prórroga, si los rendimientos netos anuales no superan el SMI, de 36 meses, por importe de 160€.

Estas reducciones no podrán establecerse para los familiares de trabajadores autónomos hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.

Gemma Cuena

Socia Directora Departamento Laboral

-Aproximación a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de septiembre de 2022–

Esta es una pregunta que se realizan a menudo tanto trabajadores como empresas. A lo largo de las siguientes líneas intentaremos dar respuesta a la misma que, ya adelantamos, no es tan pacífica como podría esperarse, pues nuestros tribunales enumeran numerosos detalles que habrán de tenerse en cuenta a la hora de analizar cada caso en concreto.

Lo primero que debemos señalar es que el Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 20.3 que:

“3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”.

En relación a lo anterior, podría surgir la primera duda, ¿Una medida consistente en grabar a los trabajadores podría situarse bajo el paraguas del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores?

La respuesta a la anterior pregunta es afirmativa. Si, se puede grabar a los trabajadores dentro del Centro de trabajo. Pero dicha grabación debe respetar unos requisitos legales que a lo largo de los últimos años nuestros Tribunales han ido perfilando. A modo de resumen para que la grabación de los trabajadores sea lícita deberá respetar los siguientes extremos:

En la meritada Sentencia se enjuicia el caso en el que un trabajador fue despedido por apropiarse de bienes de la empresa utilizando la mercantil como medio de prueba para probar tales apropiaciones realizadas por el trabajador, las grabaciones de la cámara de seguridad que estaba instalada en el centro de trabajo. Si bien en primera instancia el despido fue declarado procedente, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó el Recurso de Suplicación presentado por el trabajador, declarando el despido improcedente por basarse en una prueba ilícita.

Entiende el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que la obtención de las imágenes por la empresa no respeta la normativa vigente por cuanto no informó adecuadamente y expresamente a los trabajadores de que estaban siendo grabados.

En concreto recoge la Sentencia que: “El mismo es que si la empresa ya en el año 2014 utilizó este mismo sistema para proceder al despido de un trabajador es difícilmente comprensible que en el transcurso de cinco años no haya procedido a regularizar la situación del control por cámaras, informando adecuadamente a los trabajadores según le exige la normativa. Al no llevar a cabo la actuación que legalizase, de forma ordinaria y natural, respecto a sus trabajadores, la posible anomalía de la carencia de información por parte de estos de la utilización del sistema de videovigilancia también para su actividad; lo que está realizando con esta omisión es una interpretación unilateral de la facultad excepcional, atribuyéndose medios y facultades que el ordenamiento jurídico solo ha previsto de forma excepcional, y que en modo alguno sirven para omitir los deberes que frente a los derechos fundamentales competen a la empresa”.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional concluye que en el supuesto enjuiciado, al tratarse de una conducta ilícita flagrante, el deber de información se entendería como cumplido con el simple hecho de colocar carteles/distintivos en los que se advirtiera de la existencia de tales cámaras, no siendo necesario el haber informado de manera expresa a los trabajadores de la finalidad de control de dicha cámara para motivos laborales.

En concreto, de manera muy elocuente el Tribunal indica: “En principio, este deber ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. Sin embargo, la norma permite que, en caso de flagrancia de una conducta ilícita, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. El fundamento de esta excepción parece fácilmente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo”

No obstante, la sentencia cuenta con un voto particular suscrito por 5 Magistrados, que evidencian la complejidad de este tipo de procedimientos, los cuales muestran su discrepancia en el fallo entre otros motivos por entender que la exigencia de informar a los trabajadores de la grabación de imágenes con uso de control de la relación laboral por parte del empresarios “no es un mero formalismo, sino una garantía material del derecho fundamental que no consiente una dejación o desatención continuada en su estricto cumplimiento por parte del empleador cuyos posibles abusos tiene por objeto contener. De ahí que su incumplimiento haya de dar lugar no solo a eventuales responsabilidades del empleador sino a la nulidad del tratamiento de las imágenes obtenidas y su exclusión probatoria de cualquier proceso judicial en que pretendan ser utilizadas por aquel.”

Como hemos señalado con anterioridad, y pese a que desde mi punto de vista el hecho de instalar carteles informativos sería suficiente para utilizar tales imágenes para probar la ilicitud de la conducta de un trabajador, la jurisprudencia no es pacífica en este sentido por lo que habrá de tener en cuenta todos y cada uno de los aspectos que rodeen al caso en cuestión para poder analizar si la toma o no de las imágenes es conforme a derecho y, por lo tanto, se pueden utilizar para proceder al despido de un trabajador.

Alberto Sánchez González