Despido por Vigilancia

¿Puede una empresa grabar a sus trabajadores en el centro de trabajo y usar esas imágenes para proceder al despido?

-Aproximación a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de septiembre de 2022

Esta es una pregunta que se realizan a menudo tanto trabajadores como empresas. A lo largo de las siguientes líneas intentaremos dar respuesta a la misma que, ya adelantamos, no es tan pacífica como podría esperarse, pues nuestros tribunales enumeran numerosos detalles que habrán de tenerse en cuenta a la hora de analizar cada caso en concreto.

Lo primero que debemos señalar es que el Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 20.3 que:

“3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”.

En relación a lo anterior, podría surgir la primera duda, ¿Una medida consistente en grabar a los trabajadores podría situarse bajo el paraguas del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores?

La respuesta a la anterior pregunta es afirmativa. Si, se puede grabar a los trabajadores dentro del Centro de trabajo. Pero dicha grabación debe respetar unos requisitos legales que a lo largo de los últimos años nuestros Tribunales han ido perfilando. A modo de resumen para que la grabación de los trabajadores sea lícita deberá respetar los siguientes extremos:

  • Los trabajadores del centro de trabajo deben ser informados de la existencia de cámaras de videovigilancia y de que la finalidad de dichas grabaciones será para llevar a cabo una vigilancia y control laboral.
  • No se podrán obtener imágenes de zonas de aseo, descanso, vestuarios o similares.
  • Y se deberá respetar tanto los espacios públicos como el derecho a la intimidad y a la integridad moral de los trabajadores.

¿Cómo deben ser informados los trabajadores?

Existe numerosa jurisprudencia al respecto, pero en esta entrada queremos prestar especial atención a la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de septiembre de 2022 que se pronuncia sobre el uso de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo, el deber de informar a los trabajadores de la existencia de dichas cámaras y sobre el uso de las imágenes captadas por tales cámaras para proceder al despido de un trabajador.

En la meritada Sentencia se enjuicia el caso en el que un trabajador fue despedido por apropiarse de bienes de la empresa utilizando la mercantil como medio de prueba para probar tales apropiaciones realizadas por el trabajador, las grabaciones de la cámara de seguridad que estaba instalada en el centro de trabajo. Si bien en primera instancia el despido fue declarado procedente, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó el Recurso de Suplicación presentado por el trabajador, declarando el despido improcedente por basarse en una prueba ilícita.

Entiende el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que la obtención de las imágenes por la empresa no respeta la normativa vigente por cuanto no informó adecuadamente y expresamente a los trabajadores de que estaban siendo grabados.

En concreto recoge la Sentencia que: “El mismo es que si la empresa ya en el año 2014 utilizó este mismo sistema para proceder al despido de un trabajador es difícilmente comprensible que en el transcurso de cinco años no haya procedido a regularizar la situación del control por cámaras, informando adecuadamente a los trabajadores según le exige la normativa. Al no llevar a cabo la actuación que legalizase, de forma ordinaria y natural, respecto a sus trabajadores, la posible anomalía de la carencia de información por parte de estos de la utilización del sistema de videovigilancia también para su actividad; lo que está realizando con esta omisión es una interpretación unilateral de la facultad excepcional, atribuyéndose medios y facultades que el ordenamiento jurídico solo ha previsto de forma excepcional, y que en modo alguno sirven para omitir los deberes que frente a los derechos fundamentales competen a la empresa”.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional concluye que en el supuesto enjuiciado, al tratarse de una conducta ilícita flagrante, el deber de información se entendería como cumplido con el simple hecho de colocar carteles/distintivos en los que se advirtiera de la existencia de tales cámaras, no siendo necesario el haber informado de manera expresa a los trabajadores de la finalidad de control de dicha cámara para motivos laborales.

En concreto, de manera muy elocuente el Tribunal indica: “En principio, este deber ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. Sin embargo, la norma permite que, en caso de flagrancia de una conducta ilícita, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. El fundamento de esta excepción parece fácilmente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo”

No obstante, la sentencia cuenta con un voto particular suscrito por 5 Magistrados, que evidencian la complejidad de este tipo de procedimientos, los cuales muestran su discrepancia en el fallo entre otros motivos por entender que la exigencia de informar a los trabajadores de la grabación de imágenes con uso de control de la relación laboral por parte del empresarios “no es un mero formalismo, sino una garantía material del derecho fundamental que no consiente una dejación o desatención continuada en su estricto cumplimiento por parte del empleador cuyos posibles abusos tiene por objeto contener. De ahí que su incumplimiento haya de dar lugar no solo a eventuales responsabilidades del empleador sino a la nulidad del tratamiento de las imágenes obtenidas y su exclusión probatoria de cualquier proceso judicial en que pretendan ser utilizadas por aquel.”

Como hemos señalado con anterioridad, y pese a que desde mi punto de vista el hecho de instalar carteles informativos sería suficiente para utilizar tales imágenes para probar la ilicitud de la conducta de un trabajador, la jurisprudencia no es pacífica en este sentido por lo que habrá de tener en cuenta todos y cada uno de los aspectos que rodeen al caso en cuestión para poder analizar si la toma o no de las imágenes es conforme a derecho y, por lo tanto, se pueden utilizar para proceder al despido de un trabajador.

Alberto Sánchez González

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Responsabilidad de un precontrato laboral

Cada vez es más común en las empresas que se formalice un precontrato laboral con el futuro trabajador. En ocasiones, este tipo de acuerdos ocasiona numerosos conflictos que llega a los tribunales.

En este post, se va a esclarecer la diferencia que existe entre precontrato y una oferta de trabajo, además de sus posibles consecuencias en caso de incumplimiento.

¿Qué es un precontrato laboral y qué cláusulas se deben incluir?

Un precontrato se define como aquel acuerdo formal en el cual empleador y futuro empleado fijan unas condiciones con el compromiso de estipularlo posteriormente en un contrato de trabajo. Es una forma atractiva de asegurar al trabajador que se llevará a cabo la contratación y las condiciones pactadas.

Se recomienda formalizar el documento por escrito, por duplicado y firmado por ambas partes. En el mismo deberán constar los datos identificativos tanto de la empresa como del trabajador, hacer constar el compromiso de la contratación y reflejar todas aquellas condiciones acordadas previamente, entre las que se puede señalar las siguientes:

  • Fecha de formalización del contrato.
  • Tipo de contrato.
  • Condiciones laborales: horario, sueldo, vacaciones…
  • Puesto de trabajo y funciones a desarrollar.
  • Indemnización por daños en caso de incumplimiento.

Precontrato vs oferta de contrato 

La oferta de trabajo es una declaración unilateral con la intención de concluir un contrato de trabajo, puede ser verbal, informal y negociable, es decir, no genera una vinculación contractual y por tanto, a priori, no es vinculante.

Por el contrario, el precontrato es un acuerdo bilateral, es decir, necesita de la voluntad de ambas partes. Según el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en una reciente sentencia, el precontrato es algo más que una oferta, ya que se construye jurídicamente como un contrato consensual. La firma de un precontrato es vinculante.

Cabe destacar que una oferta de trabajo establecería un compromiso formal, y por tanto, podría considerarse vinculante cuando, por ejemplo, el trabajador acepta una oferta tras una comunicación expresa por parte de la empresa de haber sido seleccionado, en este momento el acuerdo, con la aceptación, pasaría a formalizarse de manera bilateral. En este tipo de casos se asemejaría al precontrato pudiéndose reclamar indemnización por daños y perjuicios en caso de incumplimiento.

Consecuencias de incumplimiento

El incumplimiento de un precontrato puede tener consecuencias legales originando normalmente una indemnización económica. No podemos hablar de responsabilidades laborales puesto que no ha llegado a existir el contrato laboral en sí, y por ende, no cabría indemnización por ejemplo de despido, sin embargo, estaríamos ante un incumplimiento contractual y habría una responsabilidad indemnizatoria por daños y perjuicios.

El Tribunal Supremo ha calificado como laboral y no civil el precontrato debido al vínculo existente entre el acuerdo y el contrato laboral, por lo que la indemnización se calcularía en base a esa no contratación.

En el caso de existir una cláusula que señale el importe de esa indemnización en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes, será dicho importe el que debe satisfacer a la otra parte.

De no existir dicha cláusula y cuando es el trabajador el que incumple el acuerdo, la empresa podrá reclamar indemnización por daños y perjuicios en función del daño o gasto ocasionado, por ejemplo, en el proceso de selección, en desplazamientos, mensajerías, publicaciones, proyectos….

De la misma forma cuando es la empresa la que incumple y el trabajador sale perjudicado podrá reclamar daños y perjuicios ocasionados derivados de la cancelación del contrato, por ejemplo, si causó baja voluntaria en una empresa anterior y el trabajador no pudo cobrar el paro, o gastos ocasionados por cambios de residencia, mudanzas…

Sin embargo, no se puede reclamar la incorporación ya que un precontrato es de carácter social y no laboral.

Gemma Cuena

LGTBIQ+

El colectivo LGTBIQ+ en el escenario laboral

Un año más tiene lugar el día Internacional del Orgullo, un movimiento internacional en defensa de la igualdad de los Derechos Humanos del colectivo LGTBIQ+ vulnerado todavía en muchas situaciones. Nuestra socia directora del área laboral, Gemma Cuena, publica en el medio de comunicación El Derecho un artículo sobre los derechos de este colectivo en el escenario laboral.

«Hoy día cada vez más empresas afianzan su compromiso para erradicar la homofobia o transfobia, promueven la igualdad de trato y garantizan como valores fundamentales la diversidad y la inclusión del colectivo LGBTIQ+ en el ámbito laboral», explica Gemma.

En el escenario actual en el que nos encontramos es necesario que se eliminen las barreras de inserción socio laboral y aumenten los controles para asegurar que todas las personas puedan conseguir un trabajo con independencia de su orientación sexual, eliminando así la discriminación. Por ello, Gemma recalca que «existe la necesidad de promover el empleo, generando oportunidades en un entorno de seguridad y equidad, garantizando así una protección social que favorezca un trabajo digno». Además manifiesta que la «administración, empresarios y sindicatos tienen el deber de desarrollar dichas acciones de sensibilización para concienciar a la población de la situación de la discriminación que las personas LGTBIQ+ siguen sufriendo».

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